Zaměstnávání zahraničních pracovníků: jak se připravit na nejistotu dočasné ochrany a chytře nastavit nábor

1) Dočasná ochrana - proč je pro firmy rizikem i bez změny zákona

Firmy mají často desítky zaměstnanců pracujících na dočasné ochraně. Problém není jen v tom, co se stane “jednou v budoucnu”, ale v každodenním plánování:

• HR potřebuje jistotu pro náborové a směnové plány
• provoz potřebuje stabilní počet lidí
• vedení potřebuje předvídatelný rámec pro rozpočet a zakázky

Nejistota pobytového režimu se rychle překlápí do provozního rizika. Proto se vyplatí mít připravené scénáře a nespoléhat na jediný zdroj pracovní síly.

2) Diverzifikace náboru - Filipíny, Mongolsko, Vietnam a proč to dává smysl

V posledních měsících vidíme vyšší zájem firem o nábor z dalších zemí, typicky Filipíny, Mongolsko nebo Vietnam. Motiv je jednoduchý - nesázet vše na jednu kartu a mít vedle dočasné ochrany i jiné legální cesty.

Zaměstnavatelé ale často podcení, že úspěšný nábor není jen “vízum”. Je to souhra:

• nastavení procesu (podklady, termíny, koordinace)
• kapacity HR (jazyk, onboarding, interní komunikace)
• pracovněprávní a kontrolní připravenost (smlouvy, BOZP, evidence, agenturní režim)

3) Kvóty a vládní program Kvalifikovaný zaměstnanec - kde naráží praxe

U vybraných zemí existují kvóty, které mohou být i zčásti nevyužité. To ale neznamená, že je “snadné” pracovníky přivést. V praxi je zásadní, jak je přístup nastaven:

• velká část kapacit jde přes vládní program Kvalifikovaný zaměstnanec
• menší nebo začínající firmy se do programu nemusí vždy dostat
• mimo program pak může být kapacita rychle vyčerpaná a vzniká přetlak

Pro zaměstnavatele to znamená jediné - počítat s časem, plánovat dopředu a vybrat takovou cestu, která odpovídá velikosti firmy, oboru a personálním možnostem.

4) Proč některé firmy nábor z Filipín odkládají

Zkušenost z praxe ukazuje tři opakující se důvody:

• firmy stále věří, že se “to nějak vyřeší” v rámci stávajících zdrojů (zejména u dočasné ochrany)
• jazyková bariéra - ne každé provozní prostředí je připravené na angličtinu
• vyšší náklady oproti dřívějším náborovým modelům

Tam, kde je HR připravené a onboarding dobře nastavený, je ale nábor z Filipín v oborech jako výroba nebo stavebnictví reálně funkční.

5) Praktický checklist pro zaměstnavatele - co udělat v nejbližších týdnech

Doporučujeme projít pět kroků, které firmám nejčastěji snižují rizika:

1. Mapování statusů pracovníků
   Udělejte si přehled, kdo je v jakém režimu (dočasná ochrana, zaměstnanecká karta, jiné oprávnění) a jaké jsou klíčové termíny.
2. Scénáře pro dočasnou ochranu
   Nastavte interní postup, co dělat při změně pravidel - kdo komunikuje se zaměstnanci, kdo hlídá dokumenty, kdo řídí náhradní nábor.
3. Vyhodnocení možností přechodu na stabilnější režim
   U části pracovníků může dávat smysl řešit dlouhodobější pobytové řešení - typicky zaměstnaneckou kartu, pokud to situace umožňuje.
4. Diverzifikace náboru a kapacit
   Vytipujte 1 - 2 alternativní země a připravte proces tak, aby byl spustitelný bez paniky “na poslední chvíli”.
5. Compliance a kontrolní připravenost
   Zvlášť u agenturního zaměstnávání a provozů s vysokou fluktuací se vyplatí audit dokumentace - smlouvy, evidence pracovní doby, BOZP, odměňování, podklady k pobytu.

Jak vám pomůže zamestnaneckekarty.cz

Zamestnaneckekarty.cz je pro zaměstnavatele, kteří potřebují mít zaměstnávání zahraničních pracovníků pod kontrolou - rychle, legálně a procesně. Pomáháme nastavit vhodnou cestu (programy, kvóty, zaměstnanecké karty), připravit podklady a hlídat kroky tak, aby HR i provoz věděly, co mají dělat a kdy.

Rozhovor vyšel jak v tisku tak online na webu HN.cz

‍